職安法職場霸凌防治新制（2026年7月）：定義、申訴流程與心理健康資源

2026年7月1日起，職業安全衛生法正式施行職場霸凌防治專章（第22-1至22-3條），這是台灣首次將職場霸凌防治義務明確寫入法律，賦予勞工法定申訴管道，也讓雇主面臨明確的法律責任。

法定的「職場霸凌」是什麼

職業安全衛生法第22-1條第1項逐字規定：

「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

法條有幾個值得注意的要素：第一，行為人必須是「事業單位人員」，包含主管或同事；第二，行為必須「逾越業務上必要且合理範圍」，一般正常業務指導不在其列；第三，原則上須「持續」發生，但情節重大者（如當眾嚴重侮辱等）即使僅有一次，也可構成霸凌；第四，必須實質導致被霸凌者「身心健康遭受危害」。

雇主的分級義務

職業安全衛生法依企業規模設定雇主的分級防治義務（第22-1條第2項）。不論人數，雇主均應採取必要措施防治職場霸凌。

僱用10人以上者，須訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

僱用30人以上者，除上述申訴管道外，還須訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示。

僱用100人以上者，職安法第22-2條第2項只寫「達一定規模」應組成調查小組，且外聘成員比例不得少於二分之一；「一百人以上」見職場霸凌防治措施準則第14條：應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組，成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。

罰鍰分兩層。依第45條，違反第22-1條第2項後段等規定，經通知限期改善、屆期未改善者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰；同條第2款另就第22-2條部分義務直接處罰，無須先經限期改善。依第43條第1項第3款，違反第22-1條第2項後段或第22-2條第1項規定，致發生職業病或工作相關疾病者，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰。兩條第2項均規定，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一（三百萬加重後為四百五十萬）。實際裁處以主管機關為準。

雇主知悉後的義務

職業安全衛生法第22-2條第1項規定，雇主一旦知悉勞工遭受職場霸凌（不論是否收到正式申訴），應採取立即有效之適當措施。因接獲申訴而知悉時，包括：避免霸凌再度發生、視申訴人需求及事件情節提供相關諮詢或必要之協助及保護措施、對申訴事件進行調查（申訴人有意願者得予協調，協調不成立應續行調查），以及對行為人為適當懲戒或處理。非因申訴而知悉時，應就相關事實進行必要釐清、依被霸凌勞工意願協助其協調或提起申訴、適度調整工作內容或工作場所，並依勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

心理諮商、法律諮詢或醫療轉介的具體項目，規定在職場霸凌防治措施準則第7條；職安法第22-2條第1項只寫「提供相關諮詢或必要之協助及保護措施」。

此外，雇主接獲申訴後，須向勞動部指定的網站系統登錄，結案時再次登錄處理結果（第22-2條第3項）。

申訴流程與時效

向誰申訴

依職業安全衛生法第22-3條，勞工遭受職場霸凌，一般情況下應先向「雇主」提起申訴，由公司依申訴管道處理。

但若被申訴人是公司最高負責人（例如董事長或總經理），勞工得直接向「直轄市或縣（市）主管機關」（即地方勞動局）提起申訴，不需先經過公司內部程序。

申訴時效

職安法第22-3條第2項的三年／離職一年期限，只適用「被申訴人為最高負責人而逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴」：自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，但若三年期限較長，從長計算。

向雇主提出的申訴期限，另見準則第8條第3項：自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴，較長期限從長。這與第22-3條「逕向地方主管機關」的適用對象不同。

申訴後的追蹤與避免報復

準則第6條要求防治規範應使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇；準則第25條要求雇主採取追蹤、考核及監督，避免相同事件或報復情事發生。職安法本文未逐一列舉降職、記過或解僱等處分名稱。

對心理健康的影響

職場霸凌對心理健康的衝擊可能是持續性的，常見影響包括焦慮、低落情緒、睡眠困難、對工作場域的恐懼感等。若身心出現明顯反應，可考慮尋求心理諮商的支持，不需要等到確認「霸凌成立」才尋求協助。

職安法第22-2條第1項要求雇主視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。準則第7條進一步寫明，得依申訴人需求提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。

若所在公司有員工協助方案（EAP），可透過 什麼是員工協助方案（EAP） 了解如何使用。

關於職場壓力的因應策略，可參考 職場壓力的因應方式。

若需要評估是否應尋求心理健康協助，可參考 何時應尋求憂鬱症或低落情緒的協助。

費用考量方面，可參考 台灣免費或低費心理諮商資源整理。

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常見問題

主管的業績要求很高、常常罵人，算職場霸凌嗎？

法律設定了門檻：行為必須「逾越業務上必要且合理範圍」，且造成身心健康危害。一般的業績要求或管理行為，不自動構成法律上的職場霸凌。是否達到法定標準，最終由調查或主管機關認定；若有疑慮，可先向地方勞動局諮詢。本文不提供個案是否構成霸凌的法律判斷。

職場霸凌申訴後公司不處理，怎麼辦？

若雇主接獲申訴後未依法採取措施，勞工可向地方勞動局（直轄市或縣市勞動主管機關）申訴或檢舉，由主管機關介入調查。同時，可撥打勞工局申訴專線或1955勞工諮詢服務電話，取得進一步協助。

職場霸凌和工作場所性騷擾有什麼不同？

兩者法律規範不同。職場性騷擾主要由「性別平等工作法」規範，職場霸凌則由職業安全衛生法第22-1至22-3條規範。若行為同時涉及兩者，根據職場霸凌防治措施準則規定，應各依相應程序分別辦理。

我想申訴但擔心被報復怎麼辦？

準則第6條、第25條要求雇主避免申訴相關人員遭受報復或其他不利待遇，並應追蹤、考核及監督。若發生不利待遇，可向地方勞動局或法律扶助基金會（412-8518）諮詢。實務上建議在申訴前保留相關紀錄，本文不提供個案蒐證教學。

這個法規對獨立接案的自僱者適用嗎？

職業安全衛生法的職場霸凌防治規定，目前適用對象是「勞工」（即存在勞雇關係者）。自僱者或接案者與委託方的法律關係，可能需要透過其他途徑（如民事侵權訴訟）尋求保護。具體情況建議諮詢法律扶助基金會或律師。

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本文法規來源為全國法規資料庫收錄之職業安全衛生法（PCode：N0060001）第22-1至22-3條，及勞動部職業安全衛生署發布之職場霸凌防治措施準則。第22-1至22-3條條文於民國114年12月19日公布，民國115年7月1日（2026年7月1日）施行。查詢日期：2026-09-07。條文於全國法規資料庫無標「廢」字，確認為現行有效版本。

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